В тази статия бих искал да се спра с два много актуални въпроса в света на труда: ' баланс между работата и живота 'е' работохолизъм '. Коренът на двата термина е ' работа ”Но както ще видим, това са две диаметрално противоположни концепции.

Валентина Гоби, ОТВОРЕНО УЧИЛИЩЕ PTCR MILANO





Работохолизъм и баланс между професионалния и личния живот: какви са те

С ' баланс между работата и живота „Искаме да идентифицираме всички тези нагласи, поведения и / или инициативи, насърчавани от компаниите към техните служители, за да насърчат правилен и функционален баланс между работата и личния живот. С термина ' работохолизъм „Вместо това се идентифицира истински зависимост от работата , дисфункционално отношение, което поставя професионалната дейност на първо място и кара останалата част от съществуването на индивида да се върти около нея.

На този етап може да помислите погрешно, че обръщате внимание на баланс между работата и живота може да бъде решението на работохолизъм , или поне един от възможните, но ще видим, че тъй като това е истинско разстройство на пристрастяване , въпросът е по-сложен, отколкото може да изглежда на пръв поглед.



Сега бих искал да стигна до същността на двете концепции, като ги изследвам в детайли и се опитвам да разбера защо единственото и просто внимание към баланс между работата и живота не може да бъде решението на един пристрастяване маркирани като работохолизъм .

тахикардия главоболие

' Баланс между работата и живота ”Терминът е много популярен днес в Италия и по света, чиито думи, които го съставят, все още може да звучат дисонансно за повечето. Но какво всъщност се разбира под баланс между работата и живота ?

Това е нов подход в управлението на човешките ресурси, който се стреми да благоприятства и предлага „баланс“, баланс между професионалния и личния живот на отделните служители. Светът на бизнеса осъзнава все повече и повече всеки ден, че е необходимо да се насърчи балансът между тези два момента от съществуването на човека. По този начин някои компании започнаха да обръщат все повече внимание на подобряването на своите служители: започвайки да се отнасят към тях като към хора със собствени нужди, особености и със собствен живот, който продължава извън границите на самата компания. Компаниите са разбрали, че само мотивиран, спокоен, „балансиран“ работник е валиден и продуктивен работник. Мотивирането на работник, от друга страна, вече не означава само признаване на парични или парични обезщетения, но също така означава да му позволите да живее живота си, да се наслаждава на семейството си, да не се страхува от подмяна, да примирява работните си отговорности, своите ангажименти и лични ритми.



The баланс между работата и живота се стреми да отговори на всички тези нужди, като създаде работна среда в човешки мащаб, която зачита нуждите на всички, работниците и фирмите. Както бе споменато по-горе, подобряването на хората по този начин носи несъмнени предимства и ползи и на самата компания, служителят, който се чувства по-внимателен и ценен работи по-добре, с по-голямо внимание и производителност, също ще препоръча своята компания на приятели и познати и от уста на уста самата компания ще подобри своята репутация и доверие към компанията.

Пътят, пред който трябваше да се изправят компаниите и работниците, за да стигнат до това „завоевание“, не беше лесен. Това е така, защото компаниите, заслепени от логиката на печалбата, през годините са забравили основната точка, която стои в основата на тяхното функциониране; компаниите се състоят от хора и именно те гарантират тяхното развитие, функциониране и евентуален успех или спад.

Компанията отразява в своята еволюция изборите, направени от мъжете, които я управляват, следователно е от съществено значение да има спокойни, мотивирани и брилянтни мъже начело: гарантирайки им спокойствието и сигурността, че могат да се отдадат без стрес и / или лишения дори на своите ангажименти частни.

The баланс между работата и живота е конфигуриран като последица от точно развитие, което пазарът на труда, работниците и обществото са имали през последните години и което ще го накара да бъде централният елемент, сърцето на всички бъдещи политики за организацията и управлението на човешки ресурси.

Вярвам, че е важно също така да се вземе предвид дълбоката културна промяна в приписването на значение на работата, която се случи през последните години. От механистичен поглед на индивидуалната трудова дейност, свързан с процесите на машините (Тейлоризъм), ние преминаваме към подход към работата по отношение на типична област на лична самореализация (Бока, 1998). По този начин работата се определя като основно място за въвеждане на човешките значения в живота на индивида и на общността. Всеки възрастен човек трябва да работи, тъй като работата, извън нейното парично съдържание, насочено към издръжка, представлява основно място за самореализация и търсене на смисъл (Bocca, 1998). Семейството и работата често се представят в историята като контрастни, ако не и противоречиви, измерения на живота и индустриализмът само подчертават тази раздяла. И все пак работата и семейството са два съществени аспекта за човешкия живот, две места, в които човекът търси самореализация.

Но сега да преминем към втората тема, която бих искал да обсъдим: „ работохолизъм '. Терминът показва пристрастяване към работата и произтича от сливането на два английски термина ' работа 'Работа и' алкохолизъм ' алкохолизъм , буквално преведено като „работно опиянение“. Тази дума е създадена за първи път в Съединените американски щати от Уейн Едуард Оутс през 1971 г. след публикуването на книгата „Изповед на Работохолик '. С него авторът описва човек, чието поведение е компулсивно към работата, по същия начин както това на алкохолика е към алкохола (Robinson, B., 1998).

По този начин преумората, съчетана с изключването на други интереси, се сравнява със злоупотребата с алкохол. Някакво завладяване на работния свят се случва и в другите области на живота на субекта, като семейството, хобитата или физическата активност (Seybold & Salomone, 1994).

Работникът, който представя този тип пристрастяване е дефиниран работохолик или

лице, чиято нужда от работа е станала толкова прекомерна, че създава значително смущение или пречи на здравето на тялото му, личното му щастие, междуличностните отношения и социалното функциониране
(Oates, 1971, стр. 4; Guerreschi, 2009).

По този начин психолозите започват да изучават този нов вид медицина, започвайки от 70-те години на миналия век пристрастяване много конкретна и коварна, от тази натрапчива нужда да работим, произвеждаме, решаваме и развиваме нечия професионална дейност.

Впоследствие терминът започва да се използва често не само в литературата, но и в популярната преса и в мрежата; скоро се развива в много страни, до такава степен, че в Япония терминът 'Karoshi' се разпространява, докато в Германия говорим за 'Arbeitssucht', за да покаже раждането на истинска натрапчива страст към работата, която ви пречи да можете да се посветите към други дейности, създаващи силна пристрастяване (Хайде, 2002). Въпреки че това е много обсъждана тема, поради нейната корелация с ежедневните дейности като работа, считани за необходими и от общ интерес, изглежда, че работохолизъм все още не е напълно признат от обществото като патологичен дистрес (Oates, 1971). Такъв е случаят с Италия например, където терминът е известен на малцина и няма реален превод.

Реклама В това отношение трябва да се признае, че дори няма общоприето определение за работохолизъм . Често се описва чрез „лозунги“: по този начин чуваме за „чистач на зависимости“ (Schaef, A., Fassel, D., 1989); ' уважавана зависимост '(Килинджър, Б., 1991); „Злото, което другите одобряват“ (Neikirk, J., 1998); ' пристрастяване добре облечен '(Робинсън, Б., 1998). Дори и с ограниченията си, лозунгите ни позволяват да разсъждаваме върху думите, които ги съставят, те са съпоставяния на логически контрастни думи, които правят очевидна сложността и трудността при дефинирането, разбирането и лечението на явлението. То се отнася до проблем, който в крайна сметка е квалифициран в положителна гледна точка. Ако това е така отдавна, нека се погрижим работохолизъм по хумористичен и закачлив начин карикатурната леща постепенно се изоставя и започваме да я наблюдаваме в най-дълбоките си причини.

Работохолизъм: симптомите и поведението, които определят пристрастяването към работата

Сега бих се опитал да прегледам бързо някои от съществуващата литература по въпроса, започвайки с най-честите симптоми, за да помогна за изясняване на дефиницията и да помогна за идентифицирането на това пристрастяване :

- прекомерно време, доброволно и съзнателно посветено на работа (повече от 12 часа на ден, включително почивни и празнични дни), което не се дължи на икономически нужди или изисквания за работа;

- натрапчиви мисли и грижи, свързани с работата (срокове, срещи, страх от загуба на работата);

- няколко часа, посветени на сън нощни с последваща раздразнителност, наддаване на тегло, психофизични разстройства;

- емоционално обедняване, промени в настроението и лесна раздразнителност;

- симптоми на отнемане при липса на работа (тревожност и паника);

- злоупотреба със стимулиращи вещества като кофеин (Castiello d'Antonio, 2010).

Скот и др. (1997) са предвидили на тази основа съществуването на три типа поведение работохолик . Зависимият от работа човек е този, който:

  • прекарва по-голямата част от времето си в дейности, свързани с работата, с последващ отрицателен ефект върху социалното функциониране, личните и семейните отношения и здравословното състояние;
  • постоянно е фокусирана върху работата и търси решения за решаване на работни проблеми, дори когато не работи;
  • работи извън очакванията, изискванията или финансовите и организационни нужди на другите.

Също така е възможно да се идентифицират три модела по отношение на стиловете на поведение:

  • компулсивно зависим: положително свързан с жажда , стрес , физически и психологически проблеми, и негативно върху резултатите от работата и нивата на работа и / или лична удовлетвореност;
  • перфекционист: положително корелира с високи нива на стрес, физически и психологически проблеми, враждебни междуличностни отношения, ниска удовлетвореност от работата, лошо представяне и отсъствия от работа;
  • ориентиран към успеха: положително корелира с добро физическо и психологическо здраве, удовлетворение от работата и личността и просоциално поведение.

Преди това Спенс и Робинс (1992) измислят идеята за триада работохолик , базиран на три ключови концепции: ангажираност за работа (прекарване на свободното време за проекти и други трудови дейности), мотивация в работата (чувство за задължение да работите дори без да получавате удовлетворение) и удоволствие, получено от работа (работа повече от необходимо но за удоволствието и забавлението, свързани с него). След това бяха очертани три профила на работохолик, които впоследствие бяха разследвани от други изследователи:

  • работа зависими (служители от работа) - тези, които показват висока ангажираност и мотивация в работата, но малко удоволствие от работата;
  • ентусиазирани наркомани - тези, които показват висока ангажираност и много удоволствие, но малко мотивация;
  • ентусиасти на работата (ентусиасти на работата) - тези, които притежават подчертани черти и на трите характеристики.

От трите профила, т.е. работа зависими те биха се оказали най-твърдите, натрапчиви и перфекционисти, с прекомерни очаквания и нереалистични цели, изпитващи високи нива на стрес и безпокойство с наличие на физически симптоми (главоболие, язви и хипертония сред най-често срещаните).

Продължавайки в хронология, през 2008 г. определението на Шауфели и неговите сътрудници определя работохолизъм като комбинация от две измерения: преумора и компулсивна работа. Според тази дефиниция прекомерната работа представлява поведенчески елемент на конструкцията, който показва, че работохолиците отделят изключително много време и енергия за работа, надхвърляща необходимото по отношение на организационните или икономическите изисквания. Натрапчивата работа представлява когнитивното измерение на работохолизъм и предполага, че i работохолик те са обсебени от професията си и постоянно мислят за работа, дори когато не работят. Следователно работохолиците са склонни да работят повече от необходимото, именно защото се движат от вътрешен импулс (Bakker & Schaufeli, 2008).

The работохолизъм , така дефиниран, става истина пристрастяване към работата и е част от нарастващата панорама на патологичните зависимости, дефинирани като 'новите зависимости' или 'социални зависимости', дължащи се на поведение, което, макар да произвежда същите последици като токсичните зависимости, се изгражда и изхранва в отсъствието на каквото и да е химично вещество и е свързано с напълно законно и социално насърчавано поведение, навици, употреби. Те също са част от тази група компулсивно пазаруване , патологичен хазарт , пристрастяване към секс. Там пристрастяване към работата тя се превръща в истинско обсесивно-компулсивно разстройство, което се проявява чрез самоналагащи се изисквания, неспособност за регулиране на работните навици и прекомерно угаждане на работното място. Въпреки това, в сравнение с класическите поведенчески зависимости, работохолизъм се различава леко, тъй като не се отнася до използването на външен агент за пряко получаване на незабавно удовлетворение, например за употребата на вещества, а по-скоро до дейност, която изисква усилия, насочени към създаване на работа или услуга, за които се очаква възнаграждение. Следователно работната дейност би се превърнала в нещо като вратичка, използвана от субекта за избягване на негативни емоции, взаимоотношения или отговорности.

Особена черта на пристрастяване към работата е, че това се установява, като се започне от вторични награди, от косвеното удоволствие, произведено от продължително и многократно работно действие, фактор, който ни позволява да разберем защо можем да станем зависими от дейност, която рядко дава дори някаква първична или пряка награда. Всъщност работата не представлява обект на непосредствено удовлетворение, а представлява дейност, която изисква изпълнението на усилие за получаване на икономическо или друг вид удовлетворение. Това позволява две съображения. Първо, не всички пристрастени към работата са мазохисти, тъй като този начин на проявяване на самонаказателни тенденции изглежда доста рядък. Второто внушение е, че тази форма на пристрастяване е възможна при хора, при които се е развил така нареченият „вторичен процес“, тоест способността да се откажат от настоящото удоволствие с оглед на бъдеща награда, аспект, който предизвиква присъствие в работата. - служители с определена „психологическа зрялост“ по отношение на управлението на нуждите и целите, аспект, който често липсва или липсва при други видове зависимости.

Хора, засегнати от това пристрастяване те също така показват значителна лична безвкусица, трудности в привързаността и съществено отхвърляне на релаксиращи дейности, които се преживяват като аморални. The работохолик той преценява релаксацията като неприемлив момент на мекота и бездействие. Както казахме, тези хора работят до 14/16 часа на ден и тяхната трагедия е, че обектът им пристрастяване не е нещо „лошо“, както се случва например при злоупотреба с психоактивни вещества или алкохолизъм, а по-скоро е нещо „красиво“. Под красиво разбираме нещо социално оценено и уважавано, върху което се корени нашият западен модел на развитие. The работохолик по този начин получава голям социален консенсус от тези, които възприемат положителната страна, производителността или се възползват пристрастяване (работодателят например), вместо това е обект на много силна критика в рамките на приятелството и привързаността.

Най-засегнати са децата и съпругът от работохолик има тенденция да пренебрегва семейството и в битовата или частната среда е склонен във всеки случай да остане съсредоточен върху работата без отдих, като остави почивните и почивните дни. Така виждаме, че ако в професионалната сфера това пристрастяване е приет и почти възнаграден, в дома вместо това се установява някакъв вид конспирация на мълчанието, никой не трябва да говори или да си позволява да поставя под въпрос стила на преумора работохолик който наистина често се хвали, че е единствената опора на семейството, възприемайки останалия свят като глупав и безразсъден, му е трудно да изпитва емоции към близките си и да бъде привързан със съпругата или приятелите си. Частната сфера страда толкова много от физическото и емоционалното отсъствие на човека.

Реклама Изследване, проведено от Грант Торнтън, установи, че в Англия 6% от разводите през 2004 г. се дължат на бягството на един от двамата съпрузи от работохолик . Може да се мисли, че синдромът е предимно мъжки, в действителност разликата между мъжете и жените, докато показва превъзходство при мъжете, не е толкова голяма и значителна. Често жената е тази, която дори като форма на изключителна еманципация се постига чрез френетична и тотализираща трудова дейност, която я кара да се отчуждава от света и от емоционалните взаимоотношения.

Именно защото се радва на определена социална подкрепа, пристрастяване към работата става преувеличение на поведение, което обикновено се счита за положително и следователно е много трудно да се идентифицира и лекува. The работохолик той не се появява спонтанно в SERT, а по-скоро се гордее с това, че е активен и продуктивен. Често само семейната криза го кара да отиде при специалист: той обаче почти винаги обвинява членове на семейството и хора, които не го разбират.

От друга страна обаче виждаме, че това пристрастяване крие дълбоки депресивни чувства и неадекватност, работохолик той се чувства сам и изгубен, чувства, че има малко инструменти в живота, но е намерил нещо в работата и професионалната си ефективност, с които да покаже своята стойност. По този начин произведението се превръща в истински „антидепресант“, който осмисля дни, седмици и години.

Нека се опитаме да направим крачка напред, ако се справим с работохолизъм като всеки пристрастяване , трябва да разгледаме пълния набор от фактори, които го съставят:

- на първо място семейството на произход, което изглежда има решаваща роля в развитието на това пристрастяване . Основната роля би била тази на ученето, децата се учат от родители, изпълнявайки начини на действие, които те се опитват да възпроизведат в собствения си живот: превъзхождайки се в училище, в извънкласни дейности и в спорта, за да получат одобрение, любов и внимание от родителите . Детето често не е в състояние да разпознае разстройство у родителя и го преживява нормално; или осъзнавайки това, той се опитва да възприеме адаптивно поведение, включително например по-ниска инвестиция в социално-релационната област, което може да доведе до прогресивно „охлаждане“ на чувствата и до отричане на нечии емоции (Robinson, 1998);

- Друг важен фактор, който трябва да се има предвид, е наборът от личностни черти, свързани с необходимостта от индивидуална реализация и свързани със съвременната концепция за лична самореализация, мотивация за успех, перфекционизъм и етична и морална добросъвестност (Ng et al., 2007);

- не трябва да забравяме технологичната иновация, която днес играе решаваща роля. Появата на Интернет, електронна поща, телеработа, смартфони, таблети и всички онези преносими устройства, които ни позволяват да бъдем винаги свързани, достъпни и активни и които са изтрили физиологичните граници между професионалната и частната сфера, причиняване на „нашествие“ на работа в пространства и времена, посветени преди това на нещо друго;

- в допълнение към семейните и социално-културните фактори, една от основните причини за развитието на този тип пристрастяване трябва да се търси в неудовлетворените и потиснати нужди, в основните чувства на неадекватност и немилост, в резултат на което човекът чувства, че трябва да достигне определени стандарти, за да бъде приет и да не бъде обхванат от вътрешна празнота. Големият обем работа и неистовото постигане на резултати изглежда са опит за задоволяване на потребностите от самоопределение и за избягване на контакт с най-съкровените чувства. The работохолик страда от компулсивно разстройство, което го кара да маскира поредица от емоционални състояния (от гняв до депресия) и до неспособност за адаптация, което се проявява в чувство на ниско самочувствие, страх от загуба на контрол и трудности във връзката. В основата на това натрапчиво отношение има опит на срам и силно чувство за неадекватност, което се маскира чрез необходимостта от контрол, перфекционизъм, хиперактивност: правенето на все повече и повече го кара да се чувства по-добре (Robinson, 1998);

- не на последно място, „ преуморен климат ', Това е организационен климат, характерен за съвременната компания, в който всеки е строго зависим от останалите, условия и е обусловен от всеки, особено сред служители с индивидуални характеристики, като: мотивация за успех, перфекционизъм, висока съвест и самоефективност .

Бих искал да се спра накратко върху радикалната промяна, която днешното общество е регистрирало чрез събития като глобализация и технологичен напредък, които върнаха силна стойност на трудовата етика (Cherrington, 1980; Harpaz, 1988; Vecchio, 1980). Нашето общество е претърпяло такава промяна, че научната литература е насочила своя интерес към развитието на истинска патология на работното място (Jones, Burke & Westman, 2006; Kinnuen, Geurts & Mauno, 2004; Ng, Sorensen & Feldman, 2007). Последиците от обществото, което винаги бърза, означават, че някои субекти (особено най-крехките и най-слабите) посвещават своите сили и свободното си време изключително на трудовия живот (Bakker, Demerouti & Dollard, 2008).

Влиянието на обществото и организационния климат върху развитието на работохолизъм

Конфигурирана е работната етика, както и този силен ангажимент да работим все повече и повече, което виждаме да върви ръка за ръка с развитието на нашето общество. По този начин работата става все по-дълг и все по-малко удоволствие. И за да изпълним този нарастващ ангажимент, ние влагаме максимално своите физически и морални сили. Работата се превръща в ангажимент на психиката и душата, като по този начин става работохолизъм , болест на душата, наркотик.

В този момент виждаме, че силата в ръцете на компаниите е изключително силна, те всъщност могат да насърчават здравословен климат и начин на живот и стил на работа, както и преуморен климат , което би било сред факторите, съставляващи работохолизъм .

Проучването от 2014 г. на Mazzetti, Schaufeli и Guglielmi предполага, че работохолизъм по-вероятно е да се осъществи, когато някои лични характеристики взаимодействат със специфичен организационен климат. Лични характеристики като перфекционизъм, мотивация за успех, изключително старание и ефективност отговарят на предизвикателна работна среда, по-вероятно е да има случаи на работохолизъм . Работният климат е среда, която не разпознава, но възнаграждава натрапчивото поведение на работното място. Организационният климат е резултат от очаквани и възнаградени практики, политики и процедури на работното място. В резултат на това ефективното изменение на климата може да бъде постигнато само с модифицирането на тези практики, което би довело до преосмисляне на целите и очакванията на организацията (Kopelman, Brief, & Guzzo, 1990).

Как да се справим с работохолизма: балансът между професионалния и личния живот

Ето тогава започваме да разбираме как да използваме инструмента на баланс между работата и живота в рамките на компании. Може да е полезно да представим накратко концепцията за работна ангажираност , за да се определи благосъстоянието на работника, който изпитва тясна емоционална връзка с трудовите си дейности и се чувства способен да се справи с изискванията на работата си (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Ако компанията можеше да насърчава ангажираността и да създава положителен организационен климат, тя би могла да избегне създаването на основните условия, благоприятни за развитието на пристрастяване към работата .

Ако целта на компанията стане да създаде ангажираност сред служителите си към тяхната работа, правилният инструмент се превръща в баланс между работата и живота . Това внимание към човешкия капитал може да помогне за идентифицирането и подкрепата работохолик и избягвайте да станете активен промоутър от този тип пристрастяване . Например, би могло да бъде изключително изгодно, ако организацията предоставя положителни отзиви на своите служители, не толкова по отношение на времето, прекарано на тази работа, но и на стратегиите за управление на времето, които правят работата по-продуктивна (Holland, 2008). Той може също така да насърчи създаването на организационен климат, в който служителите да могат да работят спокойно, постигайки целите си, но също така да се наслаждават на допълнителни работни дейности.

Отлична отправна точка относно начина, по който компаниите могат да се справят с проблема работохолизъм идва при нас от Bakker и колеги, които се занимават с темата за работа-ангажираност за разлика от работохолизъм . The работа-ангажираност тя предполага факта, че работниците са щастливи да работят, прекарват работното си време, ангажирайки се енергично, без да се отказват от други дейности в свободното си време и не се оказват нещастни работници, които чувстват спешната нужда да работят насила. В работа-ангажираност работните ресурси са от основно значение: подкрепата на колеги и ръководители, обратна връзка, разнообразието от умения, автономност и възможности (Bakker & Demerouti, 2008; Halbesleben; Schaufeli & Salanova, 2007).

Под трудови ресурси имаме предвид физическите, социалните и организационните аспекти като: намаляване на изискванията за работа и свързаните с това физиологични и психологически жертви; да бъдат стимулирани за постигане на целите; стимулират личностния растеж, ученето и напредъка (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Bakker, 2004). Следователно работните ресурси действат както върху вътрешната мотивация чрез увеличаване на растежа, обучението и напредъка, така и върху външната мотивация с постигането на целите на работата. Те задоволяват нуждите на хората от автономия, компетентност и взаимоотношения (Deci & Ryan, 1985; Ryan & Frederick, 1997; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008). Находчивата работна среда подтиква работниците да се съсредоточат върху работата си, тъй като е приятно да се ангажират с успешно изпълнени задачи и постигнати цели.

В контекста на изследването най-широко използваното определение за ангажираност е на Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker (2002), които определят конструкцията като положително, удовлетворяващо психологическо състояние на връзка с работата, характеризираща се с:

  • енергичност: тоест високи нива на енергия и устойчивост по време на работа, готовност да се инвестират всички сили и постоянство пред трудностите;
  • всеотдайност: чувство за важност, ентусиазъм, вдъхновение, гордост и предизвикателство;
  • усвояване: да бъдеш напълно концентриран и погълнат от работата на човек, през което времето минава бързо и е трудно да се откъснеш. Поглъщането е близко до това, което може да се нарече „поток“ (Csikszentmihalyi, 1990), оптимално състояние, макар и да не трае дълго за разлика от по-широко разпространеното и устойчиво състояние на ума, какъвто е случаят с абсорбцията.

Интересно е да се подчертае как индивидуалното ниво и това на организацията са зависими. Работници работохолик те имат негативен опит, свързан с работата, изпитват повече конфликти на работното място (Mudrack, 2006), по-малко са доволни от работата си (Burke & MacDermid, 1999), докладват за повече намеса в работата и живота (Schaufeli, Bakker, Van der Heijden, & Prins, 2009; Taris, Schaufeli, & Verhoeven, 2005) и имат по-лоши социални отношения извън работното място (Robinson, 2007; Schaufeli, Taris и Van Rhenen, 2008); те са по-малко доволни от живота си (Bonebright, Clay и Ankenmann, 2000) и се оплакват от повишено напрежение в работата и здравословни проблеми (Burke, 1999, 2000).

Ангажираните работници, от друга страна, изпитват положителен опит (Van Beek, I., Taris, TW, Schaufeli, W. B., 2011), по-доволни са от работата си и са по-отдадени на организацията (Schaufeli, Taris и & Van Rhenen, 2008), показват по-голяма лична инициатива (Sonnentag, 2003), представят се по-добре (Salanova, Agut, & Peiro´, 2005; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti и Schaufeli, 2009), имат по-малка мотивация да напуснат организацията (Schaufeli & Bakker, 2004) и по-рядко отсъстват (Schaufeli, Bakker, & Van Rhenen, 2009). Те също така прекарват времето си в социализация, имат допълнителни работни дейности, хобита и доброволчество (Schaufeli et al., 2001), имат по-голяма обща удовлетвореност от живота и добро физическо и психическо здраве (Schaufeli & Salanova, 2007a; Schaufeli, Taris , & Van Rhenen, 2008). Въпреки че и двата вида работници работят усилено ( работохолик е работа-ангажираност ) като се обръща внимание на различните видове изход е ясно как те изпитват различни психологически състояния, поради което работохолизъм се счита за 'лошо' за индивида и за организацията, докато работа-ангажираност от природата се счита за „добро“. (Schaufeli, Taris и Bakker, 2008). Проучването на Van Beek and Coll (2011) иска да демонстрира как точно тези два вида работници, по своя характер са различни, се различават по мотивация изгоря .

В заключение виждаме потвърдена първоначалната хипотеза, която предполага, че компаниите не могат да мислят за решаване на проблема работохолизъм само чрез инициативи на баланс между работата и живота . The работохолизъм това е истинско пристрастяване и трябва да се третира като такава, следователно компанията може активно да действа, за да създаде и създаде в себе си положителен организационен климат, който е благодатна почва за насърчаване на ангажираността и който се отдалечава, доколкото е възможно от заплахата от работохолизъм .